20220305 Cong Dong Tham Luan
[Khoá đào tạo 12 tháng] Cấp 2, Bài 9: Vốn Nhân Lực
Ts. Nguyễn Đình Thắng
Khác với vốn tài chính,
nhân lực không là mặt hàng có thể trao đổi, mua, bán, cộng, trừ, nhân, chia và
do đó khó quản lý hơn hẳn so với vốn tài chính. Vốn nhân lực tuyệt đối cần thiết
cho hoạt động có tổ chức vì không có con người thì chẳng có hoạt động và cũng chẳng
có tổ chức. Vốn nhân lực có những đặc điểm:
Cần thiết để khai dụng tất cả các nguồn lực khác của
tổ chức.
· Mỗi người đều cá biệt, không ai giống hệt ai. Nói cách khác, một người không thể hoán đổi với một người khác.
· Có khả năng thích nghi với hoàn cảnh. Hầu như không thể tìm được nhân sự thích hợp hoàn hảo cho một công việc định sẵn; tuy nhiên, nhân sự có năng lực thì có thể thích nghi với công việc mới và hoàn cảnh mới.
· Có cảm xúc. Con người không chỉ có kiến thức, năng lực mà còn có cảm xúc, là yếu tố căn bản cấu thành vốn xã hội. Vốn xã hội là một nguồn lực quan trọng hàng đầu cho sự vận hành của một tổ chức và sẽ được bàn đến trong một bài sau.
· Có thể tăng không chỉ về lượng mà còn, quan trọng hơn, về phẩm. Phẩm đây không chỉ là năng lực và sự hiểu biết mà còn bao hàm nhận thức và ý thức về tầm nhìn chiến lược, về các giá trị đạo đức và các giá trị chiến lược, về nghĩa vụ và trách nhiệm, về vai trò trong tổ chức... Chính bởi vậy, một tổ chức muốn hoạt động hiệu quả và trường tồn phải có kế hoạch đào tạo và huấn luyện nhân sự.
Hình 1 - Hình minh hoạ (nguồn từ Internet)
Các nguyên tắc quản lý vốn nhân lực
Các đặc tính của vốn nhân lực quyết định cách thức quản lý loại vốn quan trọng hàng đầu này.
1. Chọn Đúng Người:
Chọn đúng người dựa vào các tiêu chuẩn:
· Giá trị đạo đức cá nhân phù hợp với văn hoá của tổ chức.
· Sự đam mê với công việc và niềm tin nơi tầm nhìn của tổ chức.
· Khả năng và kinh nghiệm phù hợp với chức năng.
· Sở trường bổ trợ cho những nhân sự khác.
Chọn đúng người cho nhóm lõi là yếu tố quyết định thành, bại khi khởi dựng một tổ chức. Nhà huấn luyện lừng danh về thuật lãnh đạo Jim Collins đặt tên cho nguyên tắc chọn đúng người là “First Who” (Trước Hết, Chọn Ai) và rút ra 3 nhận định dựa trên công trình nghiên cứu nhiều năm: càng chọn lọc khắt khe thì càng thu hút được đúng người, sứ mệnh càng rõ thì càng tạo sự đam mê và dấn thân nơi họ, chọn đúng người đầy đủ cho nhóm lõi là yếu tố thành công quan trọng nhất của một tổ chức. So sánh tầm quan trọng giữa tiền và nhân lực, Ông Collins nhận xét là một tổ chức có đúng người thì sẽ tạo được tiền, còn tung tiền ra thì chắc chắn không mua được đúng người (mà chỉ mua được người hám lợi).[i]
2. Giao đúng việc:
Tuyển được đúng người cho nhóm lõi rồi, kế đến phải giao đúng việc cho mỗi người theo 2 nguyên tắc dưới đây.
· Giao việc theo sở trường: Mỗi người trong nhóm lõi phải có một, và đôi khi nhiều, chức năng chuyên. Ai có sở trường phù hợp nhất với một chức năng phải là người quán xuyến chức năng ấy. Nói cách khác, giao trách nhiệm và thẩm quyền về chức năng phải dựa trên sở trường của mỗi nhân sự chứ không phải dựa trên mức thâm niên hoặc quan hệ cá nhân. Thể chế “công thần”, “hồng hơn chuyên” đi ngược lại với nguyên tắc này.
· Sắp xếp việc theo người: Khi tuyển nhân sự, không bao giờ tìm được người vừa khít với nhu cầu công việc. Do đó, chỉ có thể chọn nhân tuyển thích hợp nhất và sau đó phải phân bổ lại công việc sao cho phù hợp cách tối ưu với sở trường đặc thù của người đó và những người khác trong nhóm. Nghĩa là, khi một nhóm có thành viên mới thì công việc của mọi người trong nhóm cần được phân bổ lại.
Mô hình quản lý nhân sự
Có nhiều mô hình quản lý nhân sự. Mỗi tổ chức phải chọn mô hình nào phù hợp nhất với văn hoá và lĩnh vực hoạt động của tổ chức. Mô hình quản lý tối ưu cho một trường mẫu giáo không hẳn phù hợp cho một đội lính cứu hoả. Dưới đây là mô hình quản lý vòng tròn của BPSOS.
Hình 2 – Một mô hình quản lý nhân sự
Nhóm lõi: Gồm những người hoạt động trong mối tương quan hữu cơ với nhau và bổ trợ cho nhau để đạt một số mục tiêu chung. Đặc tính của nhóm lõi là:
· Cùng chia sẻ tầm nhìn và văn hoá tổ chức
· Phân định rõ ràng chức năng và trách nhiệm
· Mỗi người là chuyên viên của cả nhóm trong chức năng được giao phó
· Mọi chức năng đều phải chuẩn bị sẵn người điền thế hoặc thay thế
· Bảng phân công cá nhân ăn khớp với chương trình hành động của nhóm
· Tự động tái phân bổ nhân sự khi có người ra đi hay có người mới đến
Vòng yểm trợ: Gồm những người có khả năng chuyên môn, rất đáng tin cậy về công việc được giao phó, nhưng không có thời giờ hoặc chưa có ý định ở trong nhóm lõi. Họ cần được giao những công việc cụ thể, có thời hạn. Nhóm lõi cần:
· Có một người để quản trị và hỗ trợ công việc giao cho họ
· Cập nhật cho họ tiến độ công việc và kết quả gặt hái được
· Hiểu rõ sở trường của mỗi người để giao đúng việc
Vòng ngoài: Gồm những người tình nguyện, không cần chuyên môn. Họ có thể phụ giúp trong một số công việc dễ, và dễ dàng thay thế, ví dụ:
· Bán vé gây quỹ
· Giúp tiếp tân tại một sự kiện
· Phổ biến kiến thức trong cộng đồng
· Giúp phát tán thông tin trên mạng xã hội
Cần một người quán xuyến việc lập và duy trì danh sách của những người tình nguyện này. Cần cập nhật định kỳ cho họ về những việc làm và thành quả của tổ chức.
Kế hoạch giữ người và tăng vốn nhân sự:
· Chuẩn bị cho người ở vòng ngoài tiến sâu hơn vào vòng trong
· Giữ ở vòng ngoài những ai rời bỏ vòng trong
· Phát triển vốn nhân lực ở mỗi vòng về cả lượng và phẩm
Dứt khoát đối với người thiếu đạo đức
Giao việc đúng người thì sở đoản của từng cá nhân trong nhóm không còn là vấn đề phải quan tâm vì nhất nhất công việc được giao cho người có sở trường. Tuy nhiên, giao đúng việc sẽ không khắc phục được điểm yếu về đạo đức. Những thành viên nhóm lõi không tin vào các giá trị đạo đức nền tảng của tổ chức luôn luôn là mối đe doạ cận kề làm tổ chức đổ vỡ hoặc biến chất. Những ai thiếu đạo đức cần phải được loại trừ khỏi tổ chức ngay. Như một tế bào ung thư phải cắt bỏ càng sớm càng tốt, trước khi nó lan toả. Nếu không loại trừ người thiếu đạo đức sớm, những người tử tế sẽ bỏ đi, chỉ còn trật lại những người không đặt nặng giá trị đạo đức. Đây là hiện tượng ngâu tầm ngâu, mã tầm mã. Khi trở thành đa số, họ sẽ định hình nền văn hoá của tổ chức, khác hẳn với nền tảng đạo đức mà nhóm tiên khởi đề ra.
Kết luận
Đối với một tổ chức, con người quan trọng hơn tiền bạc vì con người có thể tạo ra tiền bạc, còn tiền bạc không thể mua được đúng người. Chọn đúng người trước hết phải dựa vào đạo đức và cung cách. Có câu nói rằng, nếu tiền không mua được một người, thì rất nhiều tiền cũng sẽ mua được. Câu này có thể đúng cho những ai thiếu giá trị đạo đức nền tảng và do đó làm quyết định dựa trên sự hơn - thiệt thay vì đúng - sai. Nhưng đạo đức và cung cách vẫn chưa đủ, chọn người còn phải dựa vào năng lực và kinh nghiệm. Điều này đã được bàn đến trong bài về hình thành nhóm lõi.
Ông Peter F. Drucker, được xem là cha đẻ của nền quản trị kinh doanh tân thời, gói ghém cách chọn người cho dễ nhớ như sau. Khi chọn người đối tác lâu dài, bạn hãy hình dung khi con của bạn bước chân ra đời, bạn có tin tưởng người ấy sẽ là tấm gương để con bạn noi theo, học theo? Nếu không, thì người ấy không phù hợp để hợp tác dài lâu.
Tóm lại, một nguyên tắc tối quan trọng để gầy dựng vốn nhân lực là: Khởi đầu với một số nhỏ có đạo đức, có khả năng và có quyết tâm làm hạt nhân và rồi lan dần ra. Tránh bị sa lầy với một số đông hỗn tạp. Nguyên tắc này được thể hiện qua các phát biểu:
· “Quý hồ tinh, bất quý hồ đa” -- Binh Pháp Tôn Tử
· “Chớ bao giờ hoài nghi rằng một nhóm nhỏ những người có suy nghĩ và dấn thân có thể thay đổi thế giới. Thực vậy, đó là cách duy nhất thế giới để thay đổi.”– Nhà nhân chủng học Margaret Mead.
· “Họ chìa cổ ra khi những người khác không dám hay không thể; không tránh né, họ tự đặt mình vào nguy khốn thay cho những người khác.” – Cố Tổng Thống Cộng Hoà Tiệp, Vaclav Havel
Bài đọc thêm:
Làm Việc Gốc
https://machsongmedia.org/chinhtri/nguyn-inh-thng/612-lam-viec-goc.html
[i] Đọc thêm: Good to Great and the Social Sectors, Jim Collins, 2005
No comments:
Post a Comment