20220222 Cong Dong Tham Luan
[Khoá đào tạo
12 tháng] Cấp 2, Bài 3 – Văn Hoá Tổ Chức
Ts. Nguyễn Đình Thắng
http://machsongmedia.org
Văn hoá là cách
nhìn và cách ứng xử dựa trên một số giá trị chung của mọi thành viên trong
một tập thể. Nó định tính tập thể và tạo bản sắc chung cho mọi thành viên của tập
thể.
Để dễ hình dung, hãy tưởng tượng một người gõ cửa căn nhà đầu tiên trên khu
phố. Một cậu bé 7 tuổi mở cửa. Khi được hỏi cha mẹ đâu, cậu bé trả lời: “Thưa
bác, cha mẹ cháu đi vắng ạ. Xin bác để lại số điện thoại. Khi về, cha mẹ cháu sẽ
gọi lại cho bác,” Rồi cậu bé cúi đầu lễ phép chào khách. Người khách ấy đến gõ
cửa căn nhà thứ hai; một cậu bé khác cũng chạc tuổi cậu bé lúc nãy ra mở cửa,
trợn mắt nói: “Không có nhà!” rồi đóng sập cửa lại.
Người khách không cần biết trong mỗi gia đình ấy có bao nhiêu người, cha mẹ
làm nghề gì, con cái ăn học ra sao, gia sản là bao… nhưng có thể mường tượng
cách cư xử của người trong nhà với nhau và với mọi người. Nghĩa là, qua cử chỉ
của một đứa trẻ 7 tuổi, người ngoài có thể cảm nhận được văn hoá của gia đình ấy.
Văn hoá của một tổ chức
cũng thế; nó thể hiện cách nhìn và cách ứng xử, thái độ của mỗi thành viên của
tổ chức, dù hành động riêng rẽ hay tập thể.
https://ecp.yusercontent.com/mail?url=https%3A%2F%2Ffiles.constantcontact.com%2F13e8e48c001%2F2c3af11d-b6fb-4c8c-9645-f324bf243059.jpg%3Frdr%3Dtrue&t=1645544201&ymreqid=24c3a556-5b4c-4ea9-1c69-ae001e01a900&sig=4HZlfT5dgJiR46sS2JheMQ--~D
Văn hoá tổ chức
Văn hoá là yếu tố tạo sức
mạnh và sự trường tồn của một cộng đồng con người. Một dân tộc phải lưu vong
nhiều nghìn năm nhưng gìn giữ được nền văn hoá thì vẫn tồn tại. Ngược lại, một
quốc gia với nền văn hoá mờ nhạt không sớm thì muộn cũng sẽ suy vong. Nguyên tắc
này áp dụng cho các tổ chức, dù là tổ chức xã hội, doanh nghiệp hay cơ quan
chính quyền.
Văn hoá nẩy sinh khi có từ
2 người trở lên tương tác thường xuyên và dài lâu với nhau trong cùng một môi
trường, một hoàn cảnh. Có lẽ nhiều người trong chúng ta đã đọc truyện Lỗ Bình
Sơn (Robinson Crusoe) hoặc xem phim được dựng từ truyện này. Anh ta bị đắm tàu,
lạc lên một hòn đảo, sống một mình cho đến khi gặp một người bản địa mà anh ta
đặt tên là Friday (Thứ Sáu). Cuộc phiêu lưu 28 năm của Robinson đã làm cho các
thế hệ thanh thiếu niên say sưa, thích thú. Tuy nhiên, một số nhà nhân chủng học,
xã hội học lại cho quyển truyện này là một luận án về sự hình thành văn hoá khi
anh Robinson, đang sống một mình, gặp anh Friday.
Một tổ chức là tập hợp của
những cá nhân đến với nhau. Nền văn hoá đương nhiên sẽ nẩy sinh giữa những người
trong cùng tổ chức. Nếu để nó nẩy sinh một cách tự nhiên, thì nền văn hoá đó
thường mang tính tuỳ tiện, hỗn tạp. Muốn tổ chức vững chãi và trường tồn, nhóm
lõi hình thành tổ chức phải có cả một kế hoạch để kiến tạo nền văn hoá mong muốn
cho tổ chức của mình
Văn hoá của một tổ chức được cấu thành trên căn bản:
·
Các giá trị đạo đức
nhân bản làm nền tảng cho tổ chức.
·
Các quy tắc ứng xử
làm khuôn phép trong hoạt động hàng ngày của tổ chức.
Ở đây chúng tôi gọi nền văn hoá của tổ chức là “văn hoá tổ chức” để
phân biệt với khái niệm văn hoá mà người ta thường liên tưởng đến khi nói về một
dân tộc.
Giá trị đạo đức nền tảng
Đó là các giá trị đạo đức nhân bản, nghĩa là giá trị tự thân của con người
vì là con người, không ai có thể phủ định vì bất kỳ lý do nào. Ví dụ:
·
Tự do
·
Nhân phẩm
·
Quyền mưu
cầu hạnh phúc
·
Quyền sống
·
Quyền hưởng
thành quả lao động
·
Quyền
có niềm tin
Nhóm người khởi dựng tổ chức cần
chọn một hay vài (không quá 3) giá trị nhân bản làm
nền tảng cho tổ chức.
Các giá trị nhân bản đều liên đới vì con người
là một thể: Vi phạm một thì vi phạm tất cả, trực tiếp hay gián tiếp. Giá trị
đạo đức nền tảng, còn gọi là giá trị đạo đức lõi, là tiêu chí cho những quyết
định hệ trọng của tổ chức:
·
Dù có lợi cũng
nhất định không làm nếu vi phạm các giá
trị đạo đức lõi.
Dù bị thiệt vẫn làm vì nếu không
thì sẽ phản lại các giá trị đạo đức lõi.
Nói cách khác, các quyết định hệ trọng phải đặt trên cơ sở
đúng–sai chứ không là hơn–thiệt. Quyết định “đúng” là quyết định phù hợp các
giá trị đạo đức bản lõi. Quyết định sai phản lại các giá trị ấy. Vấn đề hệ trọng
khi nó ảnh hưởng sâu đậm và dài lâu đến tổ chức hoặc nó liên quan đến vận mạng
và tương lai của con người.
Ví dụ: Tổ chức BPSOS chọn “tự do” và “nhân phẩm” làm giá trị đạo đức lõi.
Như một khẳng định và nhăc nhở, cặp giá trị lõi này được đưa vào tuyên ngôn sứ
mạng của tổ chức. Đây là giá trị để BPSOS dựa vào trong những hoàn cảnh đòi hỏi
các quyết định khó khăn. Cách đây không lâu, có người vì hiềm thù cá nhân muốn
mượn tay BPSOS để trừng phạt một người khác -- lúc ấy cả 2 đang cùng hợp tác với
BPSOS ở Thái Lan. Khi BPSOS cự tuyệt không cho "mượn tay", người ấy
hăm doạ sẽ gây thiệt hại cho BPSOS bằng cách nói xấu với những tổ chức quốc tế
đang đối tác với chúng tôi. Chúng tôi quyết định thà bị thiệt hại chứ không vi
phạm nhân phẩm của đối thủ của người này.
Đối với các tổ chức tôn giáo, bản thân những tổ chức này đã
có sẵn các giá trị nhân bản trong tín lý; thách thức đặt ra đối với các lãnh đạo
tôn giáo trong những tình huống éo le là họ có đặt các giá trị lõi ấy lên trên
sự hơn--thiệt không. Có người dùng lẽ thiệt–hơn để biện minh cho thái độ thoả
hiệp về đạo đức nhân bản. Chẳng hạn, im lặng trước bất công để bảo vệ an toàn
cho giáo hội, hoặc bỏ rơi một ít tín đồ để đổi lấy đặc ân cho hội thánh. Họ tự
cho rằng đó là thực dụng, là khôn ngoan. Về bản chất, họ đang rời bỏ giá trị đạo
đức nền tảng của tôn giáo mình.
Chọn nhân sự hợp tác
Mức tương thích giữa giá trị đạo đức của tổ chức và giá trị đạo
đức của cá nhân, nhất là những cá nhân giữ vai trò lãnh đạo, trong tổ chức quyết
định bản chất của tổ chức. Bảng dưới đây minh hoạ điểm này.
https://ecp.yusercontent.com/mail?url=https%3A%2F%2Ffiles.constantcontact.com%2F13e8e48c001%2F2445f066-eab1-4f3d-89e6-2fff9ae5c12c.jpg%3Frdr%3Dtrue&t=1645544201&ymreqid=24c3a556-5b4c-4ea9-1c69-ae001e01a900&sig=pWmOjoqUCQKa9.Q8ypNgYA--~D
Mối tương thích giữa giá trị đạo đức của tổ chức và đạo đức của
cá nhân trong tổ chức
Bảng trên thể hiện mức độ mạnh -- yếu về đạo đức của tổ chức
(tung) và của cá nhân lãnh đạo tổ chức (hoành). Mối tương thích giữa đạo đức cá
nhân và đạo đức nền tàng của tổ chức để dấu ấn sâu đậm lên nền văn hoá tổ chức.
Tổ chức đặt nặng giá trị đạo đức lõi và người lãnh
đạo tuân thủ những giá trị đạo đức ấy: môi trường và cá nhân hòa hợp nhau tạo
nên một tổ chức thực sự lấy đạo đức làm nền tảng. Mỗi cá nhân tham gia tổ chức
như cá gặp nước, có môi trường để củng cố thêm đạo đức cá nhân.
·
Đạo đức của tổ chức
mạnh nhưng thành phần lãnh đạo yếu kém về đạo đức sẽ nẩy sinh tình trạng đạo
đức giả hay ngụy quân tử vì tổ chức chỉ tuyên bố về đạo đức chứ không thực hiện
-- nói một đằng làm một nẻo.
Tổ chức không đặt nặng
giá trị đạo đức, và người lãnh đạo cũng thế thì đó là một tập đoàn mafia.
·
Lãnh đạo có đạo đức
nhưng tổ chức không lấy đạo đức làm nền tảng thì đó là tình trạng lãnh đạo
"nhân từ" nhưng ba phải. Sớm muộn người lãnh đạo tử tế sẽ bị đào
thải và tổ chức biến thái thành tập đoàn mafia.
https://ecp.yusercontent.com/mail?url=https%3A%2F%2Ffiles.constantcontact.com%2F13e8e48c001%2F2cff4c2f-8e4f-4403-8182-b1ce9bdb7da2.jpg%3Frdr%3Dtrue&t=1645544201&ymreqid=24c3a556-5b4c-4ea9-1c69-ae001e01a900&sig=TN_SJNLdcnqxc7XgqhyBhQ--~D
Ví dụ về sự thể hiện văn hoá tổ chức trong đời thường
Một tổ chức khó trường tồn khi yếu kém về văn hoá tổ chức.
Không lấy giá trị đạo đức nhân bản làm nền tảng thì tổ chức dễ biến thái thành
băng đảng. Thiếu quy tắc ứng xử, tổ chức dễ rơi vào trạng thái hỗn tạp, hoạt động
thiếu hiệu năng, và khó đạt hiệu quả.
Qua những bài sau, chúng
ta sẽ thấy rằng:
·
Căn bản của dân chủ là
xã hội dân sự (XHDS).
·
Căn bản của XHDS là tổ
chức.
·
Căn bản của tổ chức
trong XHDS là đạo đức. Niềm tin, chứ không phải quyền lực hay lợi nhuận, là yếu
tố gắn bó thành viên của tổ chức trong XHDS và giữa mọi thành viên xã hội với
nhau. Và chỉ có đạo đức mới tạo được niềm tin.
Tóm lại, đạo đức nhân bản là yếu tố cốt lõi của thể chế dân
chủ, của xã hội mở, của thế giới phẳng.
Bài đọc thêm:
Các sai phạm sơ đẳng của một luận án tiến sĩ
luật về quyền và nghĩa vụ:
https://machsongmedia.org/vietnam/quyenconnguoi/1778-cac-sai-pham-so-dang-cua-mot-luan-an-tien-si-luat-ve-quyen-va-nghia-vu.html
[Khoá đào tạo 12 tháng] Cấp 2, Bài 1 – Dẫn Nhập:
Tổ Chức và Lãnh Đạo:
https://machsongmedia.org/congdong/dao-tao-lanh-dao/1783-khoa-dao-tao-12-thang-cap-2-dan-nhap-to-chuc-va-lanh-dao.html
[Khoá đào tạo 12 tháng] Cấp 2, Bài 2 – Tại Sao
Cần Tổ Chức?:
https://machsongmedia.org/congdong/dao-tao-lanh-dao/1786-khoa-dao-tao-12-thang-cap-2-tai-sao-can-to-chuc.html
Sách mỏng Cấp 1 - Tìm Giải Pháp:
https://dvov.org/wp-content/uploads/2022/01/Dao-tao-Lanh-Dao-Tim-Giai-Phap-Jan-2022.pdf
|
[Khoá đào tạo 12 tháng] Cấp 2, Bài 4 – Chu
Kỳ Đời Sống Của Một Tổ Chức
Ts. Nguyễn Đình Thắng
http://machsongmedia.org
Trong bài trước, việc tập hợp nhiều người
thành một nhóm hoạt động có tổ chức được ví như thể biến một đống gạch ngổn
ngang thành một công trình kiến trúc. Đó là cách nhìn theo tư duy cấu trúc.
Tuy nhiên, tiến trình tạo nên một tổ chức
phải mất thời gian và qua nhiều giai đoạn tương tự các giai đoạn trong chu
kỳ đời sống của một sinh vật: phôi thai, chào đời, lớn lên, trưởng thành,
ốm bệnh, suy thoái, chết và có khi tái sinh. Một tổ chức không tự dưng mà
có và cũng không đương nhiên tồn tại. Đó là cách nhìn chiến lược, bước
trước dẫn đến bước sau.
Cả 2 cách nhìn cùng nhắc nhở sự cần thiết
đầu tư nguồn lực, công sức, thời gian để tạo dựng, duy trì và phát triển
tính tổ chức: xây dựng từ trứng nước cho một cấu trúc vững chãi để hoạt
động hiệu quả và dài lâu. Phần đầu tư này mang đặc tính hướng nội.
Tương tự như một cá nhân đã trưởng thành và
đang trong tuổi lao động, ngoài công việc hàng ngày còn phải nghỉ,
ngủ, ăn uống,
tắm rửa, thể dục, đọc sách, giải trí... Các hoạt động này, chiếm
khoảng ½ đến ¾ thời gian trong cuộc sống, là cần thiết để đáp ứng nhu cầu
bảo trì và phát triển con người. Đó là phần hoạt động hướng nội, phục vụ
cho chính mình để duy trì và tăng khả năng phục vụ người khác.
|
|
|
Tỉ lệ phục vụ hướng nội
Khi nói đến phục vụ, người ta thường chỉ
liên tưởng đến phục vụ tha nhân, hoặc phục vụ hướng ngoại. Thực ra, phục vụ
bản thân, hoặc phục vụ hướng nội, là điều tiên quyết nhưng dễ bị lơ là.
Tỉ lệ phục vụ hướng nội thay đổi theo từng
giai đoạn của chu kỳ đời sống. Đối với trẻ sơ sinh, tỉ lệ hướng nội là 100%
và kéo dài nhiều năm. Khi đứa trẻ bắt đầu biết phụ giúp người chung quanh,
nghĩa là có hoạt động hướng ngoại, thì tỉ lệ hướng nội giảm dần và đạt mức
bình ổn khi người ấy đầy đủ năng lực để phục vụ người khác. Lúc này, người
ấy vẫn phải duy trì tỉ lệ hướng nội tối thiểu. Đến một độ tuổi nào đó, tỉ
lệ hướng nội lại bắt đầu tăng, tiến dần đến mức 100%. Đó là chu kỳ đời sống
của một đời người. Một tổ chức cũng có chu kỳ đời sống tương tự.
Một công ty khởi nghiệp cũng phải qua giai
đoạn thai nghén và chuẩn bị. Trong giai đoạn này, 100% vốn liếng, công
sức là giành cho các hoạt động hướng nội như
nghiên cứu thị trường, thuê cơ sở,
mua dụng cụ, trang bị nội thất,
huấn luyện nhân viên, tiếp thị…Văn hoá tổ Có khi phải một, hai hoặc nhiều năm sau
mới đi vào hoạt động. Khi hoạt động, vẫn phải duy trì một tỉ lệ bảo trì và
phát triển thoả đáng. Tỉ lệ này thường không dưới 30% và tăng theo mức độ
chuyên môn của lĩnh vực doanh nghiệp. Một cửa hàng xén thì tỉ lệ hướng nội
có thể là 30% nhưng một trung tâm nghiên cứu hay một trường đại học thì tỉ
lệ hướng nội có thể lên đến 80-90%.
Một tổ chức bất vụ lợi
cũng thế. Trước khi tổ chức đi vào hoạt động, những người sáng lập
phải dồn 100% năng lực cho việc đặt nền móng, tạo khung sườn, xây dựng văn
hoá của tổ chức, đào tạo nhân sự... Giai đoạn này có thể kéo dài nhiều
tháng hoặc nhiều năm. Khi bước vào hoạt động, một quy tắc “ngón tay cái” là
phải duy trì tỉ lệ hướng nội tối thiểu ở mức 1/3. Tỉ lệ này sẽ tăng lên
theo tính chuyên nghiệp của tổ chức. Một số ví dụ về
hoạt động hướng nội là:
·
Đào tạo và phát triển nhân sự
·
Giải quyết mâu thuẫn nội bộ
·
Định chế hoá các lĩnh vực hoạt động của tổ chức
·
Kiểm tra và giám sát
·
Đánh giá
·
Tường trình và báo cáo
Và nhiều nữa.
Nhắc lại, ”tổ chức” trong khoá giảng này đồng nghĩa với nhóm
người hoạt động mang tính tổ chức chứ không nhất thiết là một tổ chức có
đăng ký hoạt động. Thật vậy, không ít tổ chức có đăng ký hoạt động hẳn hòi
nhưng lại thiếu tính tổ chức.
Trong phần dưới đây, tôi sẽ chỉ nói về tổ
chức bất vụ lợi. Một lỗi lầm phổ biến của nhiều nhóm hoạt động bất vụ lợi
là không đầu tư đúng mức cho phần hướng nội. Việc gì xảy ra khi một người
làm việc không nghỉ, không ngủ, không ăn uống, không tắm rửa, không giải
trí...?
Đặt nền móng
Sáng lập một tổ chức mà không dành đủ thời
gian và nguồn lực để đặt nền tảng cho tổ chức thì không khác gì xây nhà
trên bãi cátn . Những bước thiết
yếu để đặt nền tảng cho
một tổ chức bất vụ lợi:
1. Chọn đối tượng
phục vụ: Nếu đối tượng phục vụ mang tính cách bao quát, ở từng thời kỳ phải
chọn một tiểu tập hợp cụ thể đủ để có thể đo lường sự thăng tiến về phúc
lợi của từng thành viên hoặc thành phần của đối tượng phục vụ. hoá
2. Chọn vấn đề trọng
tâm: Trong số nhiều vấn đề mà
đối tượng phục vụ phải đối mặt, ấn định vấn đề nào là trọng tâm để giải
quyết trong từng thời kỳ. trọng tâm này chính là khởi điểm (điểm A) cho lộ
trình giải pháp.l
3. Đề ra tầm nhìn
(điểm B): Phản ánh ước nguyện tối hậu, tức mục đích, của đối tượng phục vụ
ở từng thời kỳ.
4. Đặt nền và dựng khung cho văn hoá của tổ
chức: Chọn các giá trị đạo
đức nền tảng và các nguyên tắc ứng xử mẫu mực.
Một ví dụ
Một nhóm 3 người bạn cùng cảm thấy bất nhẫn
trước tình cảnh của các phụ nữ bị bạo hành gia đình không nơi nương tựa. Họ
quyết định lập nhóm hoạt động có tổ chức để giúp các chị em phụ nữ bị bạo
hành gia đình nói chung; tuy nhiên trong 3 năm đầu họ sẽ tập trung vào đối
tượng phục vụ là các chị em phụ nữ ở phường A, huyện B, tỉnh C. Dựa vào
kinh nghiệm và nguồn lực có sẵn, họ quyết định 3 vấn đề trọng tâm sẽ là:
(1) an toàn cá nhân, (2) hỗ trợ pháp lý, và (3) sinh kế. Tầm nhìn của họ là
phụ nữ sẽ được tôn trọng nhân phẩm và hưởng mọi quyền con người và công dân
một cách đầy đủ trong cuộc sống. Họ chọn nhân phẩm và bình đẳng giới làm
giá trị đạo đức nền tảng. Các nguyên tắc ứng xử mẫu mực của tổ chức tương
lai bao gồm: công bằng, minh bạch, chuyên nghiệp.
Nhóm này quyết định dành trọn 9 tháng để
đặt nền móng cho nhóm, bao gồm các công việc:
1. Xác định đối
tượng phục vụ cho 3 năm tới và các vấn đề họ phải đối mặt
2. Mô tả vấn đề
trọng tâm và phân tích các căn nguyên của vấn đề trọng tâm
3. Mô tả tầm nhìn
bằng lời văn và bằng hình minh hoạ
4. Đề ra sách lược
để đạt tầm nhìn, tóm tắt theo dạng mô hình lôgíc
5. Liệt kê và giải
thích các giá trị đạo đức lõi
6. Liệt kê các
nguyên tắc ứng xử mẫu mực trong giao tiếp hàng ngày
7. Lập kế hoạch và
tiêu chuẩn tuyển thêm nhân sự tham gia nhóm
Kết luận
Đối tượng phục vụ được nêu trong tuyên ngôn
sứ mạng của một tổ chức có thể được hiểu là đối tượng phục vụ ngoại tại.
Một tổ chức bất vụ lợi luôn luôn còn có đối tượng phục vụ nội tại: chính tổ
chức đó. Mục đích hướng nội của một tổ chức bất vụ lợi là duy trì và phát
triển năng lực của tổ chức để thực thi sứ mạng của mình. Gầy dựng, bảo tồn
và tăng năng lực của tổ chức lẽ ra phải là ưu tiên hàng đầu nhưng thường bị
lơ là bởi những người hoạt động trong lĩnh vực xã hội dân sự. “Có thực mới
vực được đạo” thể hiện quy tắc thực tiễn này.
Thực trạng ở Việt Nam là các tổ chức trong
xã hội dân sự rất èo uột và ngày càng ít đi. Theo tôi, lý do là thiếu sự
đầu tư nguồn lực, công sức và thời gian thích đáng để xây dựng nền móng và
xây dựng nội lực; còn sự khắt khe của chế độ chỉ là yếu tố phụ. Nếu như cấc
tổ chức này hoạt động ở Hoa Kỳ, Úc, Canada, Pháp... thì cũng ít hiệu quả và
khó trường tồn vì tính tổ chức kém.
Để hiểu tầm quan trọng của việc duy trì và phát huy năng lực
của tổ chức hoạt động xã hội, chúng ta hãy so sánh. Một y sĩ phải được đào
tạo trên 20 năm để chữa bệnh cho một bệnh nhân. Một tổ chức có ý nguyện
giải quyết một vấn nạn xã hội, ảnh hưởng đến vài trăm, vài nghìn con người,
mà không chuẩn bị và trang bị năng lực cho chính mình trước đã thì có hợp
lý và đáng tin cậy không?
Bài đọc thêm:
Không thể lên võ đài mà không
học võ
[Khoá đào tạo 12 tháng] Cấp 2,
Bài 1 – Dẫn Nhập: Tổ Chức và Lãnh Đạo
[Khoá đào tạo 12 tháng] Cấp 2,
Bài 2 – Tại Sao Cần Tổ Chức?
[Khoá đào tạo 12 tháng] Cấp 2,
Bài 3 – Văn Hoá Tổ Chức
Sách mỏng Cấp 1 - Tìm Giải Pháp
|
|
|
[Khoá đào tạo 12 tháng] Cấp 2, Bài 5: Để
Khởi Dựng Một Tổ Chức
Ts. Nguyễn Đình Thắng
http://machsongmedia.org
Một nhóm người muốn
đạt tính tổ chức cao thì phải tạo nền tảng vững chắc trước khi bắt đầu hoạt
động. Nỗ lực xây dựng nền tảng cần tuân thủ một quy trình gồm những bước cụ
thể; bỏ sót bước nào cũng đều có khả năng dẫn đến sự sụp đổ nội tại, chứ
không cần phải do tác động từ ngoài.
Tình trạng thực tế ở
Việt Nam và trong cộng đồng người Việt ở hải ngoại là có rất ít tổ chức của
người dân có định chế vững chãi và tiềm năng hoạt động bền vững; phần lớn
chỉ là những hiệp hội có tuổi thọ hạn chế, phụ thuộc vào nhóm người sáng
lập. Khi nhóm sáng lập ra đi hoặc đổ vỡ, tổ chức không tồn tại thêm được
bao lâu. Các tổ chức này đã bỏ qua giai đoạn xây dựng nền tảng và sau đó đã
không đầu tư cho việc bảo trì và phát triển nền tảng ấy.
Dưới đây là công
thức để xây dựng nền tảng, với trình tự lớp lang. Không được nóng vội bỏ
qua hoặc làm qua loa bước nào.
|
|
|
Một tổ chức (hoặc một nhóm hoạt động mang
tính tổ chức) thường bắt đầu với vài ba người cùng chí hướng và tin nhau.
Họ là nhóm tiên khởi. Trong giai đoạn chuẩn bị, còn gọi là giai đoạn thai
nghén tổ chức, họ cần cùng nhau thực hiện 4 bước theo trình tự sau đây:
1.
Ấn định đối tượng phục vụ
2.
Chọn một vấn đề của đối tượng phục vụ để đối phó hay giải
quyết, còn được gọi là vấn đề trọng tâm
3.
Cùng nhau đề ra tầm nhìn (mục đích) của nhóm cho từng giai
đoạn
4.
Gầy dựng văn hóa tổ chức:
·
Chọn một số giá trị nhân bản làm giá trị đạo đức nền tảng cho
các quyết định quan trọng ảnh hưởng toàn bộ tổ chức
·
Chọn một số quy tắc hành xử, còn gọi là giá trị chiến lược,
làm chuẩn mực cho cung cách hành xử của mọi thành viên trong tổ chức
1. Ấn định đối
tượng phục vụ
Nhóm tiên khởi trước
hết phải ấn định đối tượng phục vụ. Khái niệm “đối tượng phục vụ” đã được
giải thích và phân tích kỹ lưỡng trong Bài 3 ở Cấp 1. Ở đây, cần lưu ý là
nhóm tiên khởi có thể chọn đối tượng phục vụ với tầm vóc bao quát, như “các
phụ nữ dễ bị tổn thương bởi nạn bạo hành gia đình”; tuy nhiên, cần khởi đầu
với một tiểu tập hợp cụ thể và vừa sức, như “các phụ nữ bị bạo hành gia
đình ở Xã A, Huyện B, Tỉnh C.” Cụ thể nghĩa là có thể tiếp cận để đo lường
phúc lợi tạo ra cho họ. Tiểu tập hợp này, còn gọi là đối tượng phục vụ
chiến lược, có thể được nới rộng dần theo đà phát triển của tổ chức.
Nếu nhóm tiên khởi
không đồng ý được với nhau về đối tượng phục vụ chiến lược thì nên chia tay
nhau ngay tại đây để tránh uổng phí thời gian của nhau.
2. Chọn vấn đề
trọng tâm
Khi đã đồng thuận về
đối tượng phục vụ chiến lược, nhóm tiên khởi cần xác định vấn đề trọng tâm
của đối tượng phục vụ chiến lược mà nhóm muốn giải quyết. Bởi đối tượng
phục vụ thường cùng lúc phải đối mặt với nhiều hậu quả của vấn nạn nên phải
chọn ra một hoặc vài trọng tâm ưu tiên phù hợp với sở nguyện của nhóm tiên
khởi và sở trường của tổ chức mà nhóm muốn khởi dựng.
Trong ví dụ của bài
trước, nhóm tiên khởi chọn tập trung vào 3 trọng tâm: (1) an toàn cá nhân,
(2) hỗ trợ pháp lý, và (3) sinh kế. Tuy
nhiên, nếu nhóm tiên khởi chỉ gồm các cán sự xã hội thì có thể chỉ chọn một
vấn đề trọng tâm là an toàn cá nhân; hoặc nếu đa số trong nhóm là luật gia,
luật sư thì có thể chỉ chọn hỗ trợ pháp lý làm trọng tâm.
Nếu nhóm tiên khởi
không đồng ý được với nhau về vấn đề trọng tâm của đối tượng phục vụ chiến
lược cho giai đoạn sắp đến thì nên chia nhau ra để khởi dựng các tổ chức
khác nhau. Các tổ chức này sẽ hợp tác để cùng phục vụ đối tượng phục vụ
chung trong nhiều lĩnh vực chuyên khác nhau nhưng bổ trợ cho nhau.
3. Đề ra tầm nhìn
Khi đã đồng ý về vấn
đề trọng tâm, nhóm tiên khởi cần đồng thuận về tầm nhìn chung. Tầm nhìn
quyết định hướng đi. Nó được ví như Sao Bắc Đẩu, giúp đoàn người không lạc
hướng và không lạc nhau dù rong ruổi nghìn dặm. Chúng ta hãy tưởng tượng,
giữa đêm tối mịt mùng, một trăm người mạo hiểm đổ trăm chiếc thuyền con ra
biển, mỗi chiếc có ngọn đèn dầu để tự soi đường. Mạnh ai nấy chèo, thì với
thời gian những ánh đèn le lói sẽ càng lúc càng tản mác trên mặt biển mênh
mông cho đến khi biến mất.
Nhưng trăm người ấy,
trước khi đổ thuyền ra biển nếu cùng giao ước: "hãy nhắm hướng bắc và
chèo xa nhất theo sức mình" thì cả trăm chiếc thuyền sẽ kết lại thành
đoàn ban ngày và quầng sáng ban đêm làm dấu để không chiếc nào bị lạc.
Người chèo khoẻ thì vươn lên phía trước dẫn đường, trong khi những người
khác nép đằng sau, nương sóng và dưỡng sức. Khi người dẫn đầu mỏi tay chèo,
lập tức có người khác sung sức vượt lên đằng trước. Cứ vậy, đoàn thuyền rẽ
nước tiến lên. Sau cả tuần, cả tháng vẫn quy tụ. Đó là sự khác nhau giữa có
và không có tầm nhìn.
Không chung tầm
nhìn, mỗi người sẽ đi về một hướng khác nhau. Dù có thể đang ở cùng nhau,
nhưng sớm muộn rồi sẽ chia tay. Nếu không sòng phẳng và rõ rệt về tầm nhìn
ngay từ đầu, tình trạng “đồng sàng dị mộng” sẽ không chỉ làm tổ chức tan rã
mà còn tạo nên sứt mẻ tình cảm và tạo sự nghi kỵ, giận hờn nhau.
4. Xây dựng văn
hoá tổ chức
Văn hoá của tổ chức
được thể hiện qua cách ứng xử hàng ngày của từng thành viên và qua các
quyết định hệ trọng của nhóm điều tổ chức. Nhóm tiên khởi cần chọn một số
giá trị đạo đức nền tảng dùng làm chuẩn mực đúng - sai cho các quyết định
hệ trọng: dù có lợi vẫn nhất quyết không làm nếu như vi phạm giá trị đạo
đức nền tảng, và ngược lại, dù thiệt hại vẫn quyết tâm làm nếu không làm
thì sẽ phản bội giá trị đạo đức nền tảng.
Nhóm tiên khởi còn
phải chọn một số giá trị chiến lược, được thể hiện thành các quy tắc hành
xử, làm chuẩn mực cho việc xử thế hàng ngày hoặc cho các quyết định nhỏ.
Gọi là giá trị chiến lược là có thể thay đổi linh hoạt dựa trên tình huống
cụ thể. Tùy thuộc vào mỗi tổ chức và lĩnh vực, những quy tắc hành xử này có
thể rất khác nhau. Ở đây không có đúng, sai mà là thể hiện ra sao nét đặc
trưng của tổ chức.
Nếu không đồng ý với
nhau về văn hoá tổ chức thì cũng nên chia tay sớm để khỏi mất thêm thời
gian, công sức của nhau và tránh sứt mẻ tình cảm không cần thiết.
Khi đã hoàn tất 4
công đoạn kể trên, nhóm tiên khởi bắt đầu xây dựng cơ cấu phôi thai cho tổ
chức, gồm có 4 bước kế tiếp:
5. Soạn tuyên ngôn sứ mạng
6. Hoạch định chương trình hành động
7. Hình thành “nhóm lõi”
8. Thành lập cơ cấu tổ chức
Bài đọc thêm:
[Khoá đào tạo 12 tháng] Cấp 2, Bài 1 – Dẫn
Nhập: Tổ Chức và Lãnh Đạo:
https://machsongmedia.org/congdong/dao-tao-lanh-dao/1783-khoa-dao-tao-12-thang-cap-2-dan-nhap-to-chuc-va-lanh-dao.html
[Khoá đào tạo 12 tháng] Cấp 2, Bài 2 – Tại
Sao Cần Tổ Chức?:
https://machsongmedia.org/congdong/dao-tao-lanh-dao/1786-khoa-dao-tao-12-thang-cap-2-tai-sao-can-to-chuc.html
[Khoá đào tạo 12 tháng] Cấp 2, Bài 3 – Văn
Hoá Tổ Chức:
https://machsongmedia.org/congdong/dao-tao-lanh-dao/1787-khoa-dao-tao-12-thang-cap-2-bai-3-van-hoa-to-chuc.html
[Khoá đào tạo 12 tháng] Cấp 2, Bài 4: Chu kỳ
đời sống của một tổ chức:
https://machsongmedia.org/congdong/dao-tao-lanh-dao/1788-khoa-dao-tao-12-thang-cap-2-bai-4-chu-ky-doi-song-cua-mot-to-chuc.html
Sách mỏng Cấp 1 - Tìm Giải Pháp:
https://dvov.org/wp-content/uploads/2022/01/Dao-tao-Lanh-Dao-Tim-Giai-Phap-Jan-2022.pdf
|
|
No comments:
Post a Comment